... che giunto alla postazione assegnata, veniva accolto da un dipendente della (...) S.p.A. il quale contattava telefonicamente la responsabile della sicurezza per la (...), rappresentandole che la guardia giurata inviata dalla (...) era "nuova" e non era in affiancamento con collega esperto in siti per la segnalazione dei "luoghi sensibili", previo esperimento di idonea supervisione

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE DI AVELLINO

SETTORE LAVORO E PREVIDENZA

ORDINANZA

ex L. n. 92 del 2012

Il Tribunale di Avellino, settore lavoro, nella persona del giudice monocratico nel procedimento ex L. n. 92 del 2012 promosso da:

(...) rappresentato e difeso dall'Avv. (...), giusta procura in atti;

- ricorrente -

contro

(...), in persona del legale rappresentante p.t. rappresentata e difesa dall'avv. (...), giusta procura in atti;

- resistente -

Letti gli atti di causa, a scioglimento della riserva assunta all'udienza del 14 aprile 2021, trattata previo scambio di note di trattazione scritta stante l'emergenza epidemiologica da Covid-19;

Svolgimento del processo - Motivi della decisione
Con ricorso depositato in data 1 marzo 2021 il ricorrente ha dedotto di aver prestato attività lavorativa alle dipendenze della (...) a far data dal 10 giugno 2014, inquadrato come impiegato IV livello con mansioni di portiere/guardia particolare giurata (GPG); che con lettera raccomandata a/r del 21.07.2020 ricevuta in data 22.07.2020 la società intimava il licenziamento per motivi disciplinari sulla base delle seguenti motivazioni "essendosi lamentato direttamene con il cliente (...) comunicando con quest'ultime tramite mail del 30/06/2020, ledendo in tal modo l'immagine aziendale, si è interrotto il rapporto fiduciario in essere in maniera tale da non consentire la prosecuzione del rapporto, neanche in termini provvisori".

(...) ha poi precisato che l'intimazione del licenziamento faceva seguito al precedente "richiamo disciplinare" del 3 luglio 2020, ricevuto il 7 luglio 2020, per i medesimi fatti e senza preventiva contestazione degli addebiti, con illegittima ed irrituale concessione del termine a difesa. Invero, il ricorrente ha evidenziato che con la lettera racc.ta a/r ricevuta in data 7.7.2020, la società irrogava la sanzione del "richiamo disciplinari" per aver egli tenuto, in data 30.6.20, una condotta "volta a danneggiare l'immagine attendale, in quanto ha comunicato tramite email direttamente al cliente (...) di non essere in grado di svolgere il servigio comandato e di non assumersi responsabilità in caso di anomalie e/o problemi ... Le ricordiamo che Lei è GPG da lungo tempo e che, in ogni caso, aveva avuto le consegne in merito al lavoro da svolgere. Inoltre Le ricordiamo che, sin dal momento della stipula del contratto di lavoro, lei ha il dovere di svolgere le proprie mansioni con la dovuta diligenza, obbedienza e fedeltà ...Tali doveri sono stati, invece, da Lei disattesi Seguiva l'indicazione del termine per l'invio di scritti difensivi; scritti difensivi che il ricorrente provvedeva ad inviare in data 11.7.20, a mezzo della O.S. di appartenenza, con cui egli contestava integralmente i fatti.

Quanto ai fatti addebitati il lavoratore ha sostenuto che nel giorno 30.6.2020 gli veniva assegnato il compito di effettuare servizio di vigilanza presso la società (...) S.p.a., postazione Vigneti di Mirabella Eclano (AV); che detto incarico, sulla postazione indicata, gli veniva conferito per la prima volta; che giunto alla postazione assegnata, veniva accolto da un dipendente della (...) S.p.A. il quale contattava telefonicamente la responsabile della sicurezza per la (...), rappresentandole che la guardia giurata inviata dalla (...) era "nuova" e non era in affiancamento con collega esperto in situ per la segnalazione dei "luoghi sensibili", previo esperimento di idonea supervisione; che detta responsabile, dopo aver ricevuto la segnalazione dell'arrivo di un vigilante nuovo, contattava il comandante della (...) al sig. (...) chiedendogli di inviare una guardia di supporto per almeno 2/3 ore; che la (...) inviava sul posto la Guardia Particolare Giurata (...), che giungeva alle ore 23,25 e rimaneva in postazione fino alle ore 23,58; che per espressa pattuizione contrattuale, gli addetti alla vigilanza (...) presso la (...) sono tenuti ad inviare n. 2 email per ciascun turno di servizio, una all'inizio ed una alla fine, allo scopo di fornire tutte le informazioni utili circa il servizio stesso, ivi comprese eventuali anomalie; che dette informative vengono inviate ad una mailing list prestabilita e non modificabile dall'addetto alla vigilanza; che in detta mailing list è inserito l'indirizzo della (...) unitamente a quelli del dott. (...) della dott.ssa (...) (responsabile della sicurezza) e di altre strutture facenti capo alla società appaltante.

Il ricorrente ha dunque dedotto che alle ore 22:07, ovvero ad inizio del servizio, come di prassi, inviava la mail di cui ai fatti ritenuti rilevanti sotto il profilo disciplinare, in atti e nella quale relazionava circa le oggettive difficoltà del compito da svolgere senza conoscere "il perimetro da vigilare" e senza preliminare affiancamento, declinando ogni responsabilità per eventuali disservizi.

Ha quindi concluso chiedendo accertarsi l'illegittimità e/o la nullità dell'intimato licenziamento, in quanto discriminatorio, vessatorio, sproporzionato, nonché per mancata affissione del codice disciplinare, per violazione del ne bis in idem e del diritto di difesa.

La società convenuta si è costituita in giudizio, chiedendo il rigetto del ricorso in quanto infondato.

Può dirsi acclarato, sia pure nei limiti della cognizione sommaria consentita dal rito, che il ricorrente in data 30 giugno 2020 abbia trasmesso, ad inizio servizio, la mail rivolta anche agli indirizzi di posta elettronica della committente (...) S.p.A. avente il seguente tenore:

"Buonasera, con la presente colgo l'occasione di portarvi a conoscenza quanto segue (..) sono qui stasera per la prima volta, serica aver ricevuto nessun tipo di affiancamento, serraci conoscere il perimetro da vigilare né le varie disposizioni, ho chiesto al collega che presta servigio alla tenuta, la GPG (...) più o meno cosa fare, in base ai fatti esposti tenevo ad informarvi, che non mi assumo nessun tipo di responsabilità per qualsiasi disservizio che potesse verificarsi a causa della mancanza delle informazioni e della formazione necessaria per l'espletamento del servizio nel modo corretto. Distinti saluti G.P.G. (...)" (cfr. prod. ric. e res.).

A seguito di detta mail, la (...) trasmetteva in data 3 luglio 2020, ricevuta dal ricorrente il 7 luglio 2020, una comunicazione recante quale oggetto "richiamo disciplinare", dal seguente contenuto "Egr. (...), con la presente desideriamo contestarLe la condotta tenuta in data 30/06/2020 volta a danneggiare l'immagine aziendale in quanto ha comunicato tramite email direttamente al cliente (...) S.p.A. di non essere in grado di svolgere il servizio comandato e di non assumersi responsabilità in caso di anomalie e/o problemi. Le ricordiamo che lei è G.P.G. da lungo tempo e che, in ogni caso, aveva avuto le consegne in merito al lavoro da svolgere, inoltre Le ricordiamo che sin dal momento della stipula del contratto di lavoro lei ha il dovere di svolgere le proprie mansioni con la dovuta diligenza, obbedienza e fedeltà (...) tali doversi sono stati da Lei disattesi. Ai sensi dell'art. 7 L. n. 300 del 1970 entro cinque giorni dal ricevimento della presente potrà inviare scritti difensivi" (cfr. prod. ric. e res.).

Ebbene, appare evidente, tenuto conto del senso letterale delle parole e della volontà del datore di lavoro, indipendentemente dalla qualificazione formale dell'atto, che trattasi di contestazione disciplinare e non anche di irrogazione della sanzione disciplinare conservativa del richiamo disciplinare, in quanto il datore di lavoro previa contestazione del fatto ritenuto disciplinarmente rilevante, ha richiamato l'art. 7 L. n. 300 del 1970, concedendo al lavoratore un termine per inviare scritti difensivi. Sicché appaiono infondate le preliminari censure attoree fondate sulla asserita violazione del ne bis in idem e del diritto di difesa per mancata concessione del termine entro cui articolare osservazioni. Osservazioni, peraltro, trasmesse dal lavoratore alla società entro il termine di cinque giorni dalla ricezione della contestazione disciplinare. Il procedimento disciplinare si è poi concluso con irrogazione del licenziamento del 21 luglio 2020, ricevuto dal Borrelli il 22 luglio 2020, dunque entro il termine previsto dal CCNL. Invero l'art. 257 CCNL applicabile prevede a tal riguardo che: "Il Lavoratore avrà la possibilità di presentare le proprie giustificazioni entro 5 (cinque) giorni lavorativi dalla ricezione della contestazione e di richiedere, al contempo, di essere ascoltato dall'Istituto, anche facendosi assistere da un suo Assistente delegato. Tale richiesta dovrà essere tempestiva, in modo che rincontro avvenga, comunque, entro il termine a difesa di 5 (cinque) giorni lavorativi In ogni caso, avendo la contestazione forma scritta, dovrà privilegiarsi la stessa forma anche per la giustificazione e la sola audizione, salvo proroga concordata, dovrà avvenire, a pena di decadenza, entro i termini legali prescritti. L'adozione del provvedimento disciplinare, a pena di decadenza, dovrà avvenire entro 20 (venti) giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al Lavoratore per presentare le proprie giustificazioni, e dovrà essere comunicata allo stesso mediante lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, o comunicazione scritta con sottoscrizione di ricevuta (raccomandata a mano)" (cfr. CCNL prod. res.).

Nella specie la contestazione disciplinare è stata ricevuta il 7 luglio 2020, con termine per osservazioni fino al 12 luglio 2020 (il lavoratore ha trasmesso le proprie osservazioni l'11 luglio 2020) e con termine per l'irrogazione del licenziamento entro il 1 agosto 2020. Il licenziamento dunque è stato tempestivamente intimato in data 21 luglio 2020, con raccomandata a/r ricevuta il 22 luglio 2020.

Dunque sotto il profilo procedurale nessuna censura può essere mossa all'intimato licenziamento, in quanto disposto in ottemperanza alla disciplina legale (art. 7 L. n. 300 del 1970) e a quella pattizia (art. 257 CCNL applicabile).

Infondata è invece la preliminare eccezione di inammissibilità e/o improcedibilità della impugnativa giudiziale, avendo dato prova - parte ricorrente - di aver impugnato tempestivamente l'intimato licenziamento, comunicato in data 22 luglio 2020, con atto stragiudiziale trasmesso a mezzo pec il 4 settembre 2020 e a mezzo racc. a/r in data 10 settembre 2020 (cfr. prod. ric.) e di aver presentato il ricorso giudiziale in data 1 marzo 2021, dunque entro il successivo termine di 180 giorni.

Quanto al merito giova precisare quanto segue.

Vale precisare che, secondo la consolidata giurisprudenza della S.C. ".. la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo allo scopo essere valutata - da un lato - la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale nonché - dall'altro lato - la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; quale evento "che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge (mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici; v., tra le altre, Cass. n. 2288 del 2019; Cass. n. 7426 del 2018 n. 7426; Cass. n. 6498 del 2012). Tale valutazione rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice e non è vincolata dalle previsioni contenute nel codice disciplinare del contratto collettivo. Ed ancora "l'elencazione delle ipotesi di giusta causa (ma vale anche per il giustificato motivo soggettivo - Cass. 9.2.1990 n. 930) contenuta nei contratti collettivi, ha, infatti, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude una autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr. Cass. 12.2.2016 n. 2830; Cass. 19.8.2004 n. 16260)" (ex multis Cassazione civile sez. lav. 09/07/2019 n. 18401).

La società ha richiamato il disposto di cui all'art. 261 CCNL secondo cui "B) Licenziamento per giusta causa (serica preavviso). Si applica nei confronti del lavoratore che commetta infrazioni che siano tali da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave ed irreversibile lesione del rapporto fiduciario. A titolo esemplificativo: a) violi l'obbligo di fedeltà all'Istituto, comunicando a terzi notizie e informazioni riservate e/o riproducendo o esportando documenti, progetti apparecchiature o altri oggetti di proprietà dell'Istituto o del Committente".

Nel caso di specie il fatto materiale compiuto dalla G.P.G., incontestato e documentale, è sicuramente idoneo a ledere il dovere di fedeltà nei confronti del datore di lavoro, per avere il lavoratore, che era tenuto al servizio di vigilanza presso il sito di (...), divulgato informazioni e/o notizie alla committente (dunque cliente della (...)) tali da pregiudicare i rapporti commerciali con la società di vigilanza. Il ricorrente difatti non si è limitato alla rilevazione di anomalie od irregolarità nell'adempimento del servizio ma ha mosso censure circa l'organizzazione della società di vigilanza, riferendo di non assumersi responsabilità per qualsiasi disservizio che potesse verificarsi ed imputando alla (...) la mancanza delle informazioni e della formazione necessaria per l'espletamento del servizio nel modo corretto.

In tema di "fedeltà" del dipendente nei confronti dell'azienda, ai sensi dell'art. 2105 c.c., il dovere di fedeltà, la cui violazione può integrare una giusta causa di licenziamento, si sostanzia nell'obbligo di un leale comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e va collegato con le regole di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c..

Il lavoratore, pertanto, deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall'art. 2105 c.c., ma anche da tutti quelli che, per la loro natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con ì doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nella organizzione dell'impresa o creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso (cfr. Cassazione civile sez. lav., 29/03/2017, n. 8131; Corte appello Genova sez. lav. 26/02/2019, n. 101). La condotta addebitata dunque oltre ad essere materialmente incontestata è anche disciplinarmente rilevante e riconducibile - per la sua gravità - alla sanzione massima espulsiva del licenziamento per giusta causa, come peraltro previsto dall'art. 261 CCNL applicabile.

Con riferimento alla ritenuta illegittimità del licenziamento in quanto il fatto commesso sarebbe sproporzionato nonché riconducibile a sanzioni disciplinari conservative, occorre precisare quanto segue.

Alla luce della novella legislativa del 2012, solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo e, quindi, anche meritevole della tutela reintegratoria prevista dell'art. 18 novellato, comma 4. Nella specie non è rinvenibile nel CCNL di categoria alcuna ipotesi - sanzionata meno gravemente - entro cui ascrivere espressamente la fattispecie sottoposta al vaglio giudiziale, sicché tale motivo di doglianza è del tutto infondato.

Né tantomeno il ricorrente deduce in quale ipotesi ascrivere il caso in esame con riferimento all'invocato referente convenzionale, prevedente la sanzione disciplinare conservativa, limitandosi di contro ad eccepire la violazione del principio di proporzionalità oltre che a proporre un generico rinvio alle norme convenzionali del CCNL di settore.

Risulta altresì priva di pregio la doglianza per cui il licenziamento sarebbe nullo per mancata affissione del Codice Disciplinare. Al di là dell'affissione del codice disciplinare all'epoca dei fatti contestati, va osservato che la pubblicazione del codice disciplinare non ha rilievo ove i fatti oggetto di contestazione riguardino comportamenti percepibili dal dipendente come illeciti in quanto contrari al c.d. minimo etico, "dovendosi intendere con tale espressione la possibilità per il lavoratore, non diversamente a ogni persona comune, di rappresentarsi la contrarietà al lecito come ai principio di correttezza e buona fede, di un dato comportamento" (Cass. civ., sez. lav., 10 luglio 2015, n. 14446), come nel caso di specie, in cui la contestazione disciplinare riguarda la grave violazione del dovere di fedeltà per avere la G.P.G. (...) divulgato alla committente informazioni idonee a ledere il rapporto commerciale in essere con la, imputando alla società di vigilanza di non aver fornito informazioni, né la formazione necessaria al dipendente addetto al servizio presso Ma..

In definitiva, quindi, le condotte tenute dal dipendente, valutate alla luce dei richiamati principi di diritto che ne costituiscono la cornice ermeneutica, caratterizzano una vicenda intrisa di disvalore, tale da infrangere definitivamente e irrecuperabilmente il vincolo fiduciario tra le parti, e fare ragionevolmente dubitare il datore di lavoro sull'adempimento delle obbligazioni lavorative future da parte del medesimo prestatore di lavoro, e sull'adozione di comportamenti improntati al rispetto dei principi di correttezza, buona fede, diligenza e fedeltà di cui agli artt. 1175, 1375, 2104 e 2105 c.c. La gravità della condotta e il disvalore disciplinare ad essa correlata rendono del tutto proporzionata l'adozione della massima sanzione espulsiva. Non è revocabile in dubbio che la sussistenza della ragione sottesa, con esclusione dunque di ragioni simulate o pretestuose, escluda la ritorsività del recesso datoriale, con conseguente infondatezza del motivo di doglianza, sollevato a tal riguardo, da parte ricorrente.

Quanto alla ritenuta discriminatorietà del licenziamento intimato non è dato ben comprendere quale sia il fattore di rischio, né il trattamento deteriore riservato al dipendente quale titolare di una posizione differenziata.

In tema di licenziamento discriminatorio, in forza dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso (Cassazione civile sez. lav., 27/09/2018, n. 23338). Nella specie non sussistono sufficienti allegazioni in punto di fatto. In definitiva, alla luce delle argomentazioni sopra esposte, tenuto conto della natura sommaria del rito, il licenziamento va dichiarato legittimo ed il ricorso va rigettato. Le spese di lite, in considerazione della complessità delle questioni trattate, valutata la qualità, le difese delle parti e tenuto conto della soccombenza reciproca (imputabile alla dichiarata infondatezza della preliminare eccezione di inammissibilità del ricorso sollevata da parte resistente) vanno compensate per intero.

P.Q.M.

1) RIGETTA il ricorso e per l'effetto dichiara legittimo il licenziamento intimato dalla (...) ed Investigazioni al ricorrente;

2) COMPENSA le spese di lite per intero.

Si comunichi.

Conclusione
Così deciso in Avellino, il 4 maggio 2021.

Depositata in Cancelleria il 4 maggio 2021.