... Il riferimento è all'attività di portierato e guardiania, prevista dal c.c.n.l. Multiservizi, firmato da F.C., L., C., A., C. e F.C., F.C. e U.U.; dal ccnl Vigilanza privata e servizi fiduciari, firmato da A., A., U. e F.C., F.C. e U.U.; dal ccnl portierato firmato da C., F.C., F.C. e U.U..

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da:

Dott. Giovanni PICCIAU - Presidente

Dott. Giovanni CASELLA - Consigliere rel.

Avv. Maria DI PAOLO - Giudice Ausiliario

ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza n. 1803/2021 del Tribunale di Milano, est. Dott.ssa Ghinoy, discussa all'udienza collegiale del 13-6-2022 e promossa

DA

C.E. e L.M.A., rappresentate e difese dall'Avv. Domenico Roccisano, ed elettivamente domiciliata presso il suo studio sito in Milano, Viale Bianca Maria n. 24

APPELLANTI

CONTRO

C. S.P.A., in persona del legale rappresentante pro-tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. Ezio Moro, ed elettivamente domiciliata presso il suo studio in Torino, via Alfieri n.19

APPELLATA

I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le

Svolgimento del processo
In data 9 settembre 2020, le sig.re C.E. e L.M.A. hanno depositato ricorso presso la cancelleria del Tribunale di Milano - Sez. Lavoro, domandando di dichiarare, nei confronti di C. Spa, la nullità e/o illegittimità dell'art. 23 della Sezione S.F. del c.c.n.l. per i dipendenti da I.E.I. di V.P. e, per l'effetto, in applicazione dell'art. 36 Cost., accertare e dichiarare il diritto a percepire un trattamento salariale non inferiore a quello previsto dal c.c.n.l. per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e S.I./multiservizi per i lavoratori di 2 livello, o in subordine, non inferiore a quello previsto dal c.c.n.l. per i dipendenti da proprietari di fabbricati di livello D1, o nei diversi livelli ritenuti di giustizia, ovvero da altro c.c.n.l. ritenuto appicabile di giustizia, o comunque non inferiore ad altra retribuzione anche determinata in via equitativa ai sensi dell'art. 36 Cost., con conseguente condanna di C. s.p.a. a pagare alla sig.ra C. la somma lorda di Euro 18.887,59 o in subordine di Euro 13.824,34, e alla sig.ra L. la somma lorda di Euro 20.880,88 o in subordine quella di Euro 14.936,31, ovvero le diverse somme ritenute di giustizia, a titolo di differenze retributive maturate dal 1 ottobre 2016 al luglio 2020, oltre alle somma maturate dal mese di agosto 2020 sino alla decisione del giudizio, il tutto oltre rivalutazione monetaria e interessi dal sorgere del credito al saldo e con vittoria di spese, diritti ed onorari, oltre spese generali, iva e cpa.

Le ricorrenti hanno dedotto di aver lavorato alle dipendenze di C. S.p.A. in virtù di un contratto di lavoro subordinato full-time a tempo indeterminato stipulato in data 1/10/2016, con inquadramento nel livello D del CCNL - Istituti di V.P. e S.F. con mansioni di addette al portierato e di non avere più percepito, una volta assunte da C., il c.d. "CONTO FUTURO AUMENTO" precedentemente erogato da S.S.F. S.c..

Ciò premesso, hanno contestato l'inadeguatezza della retribuzione percepita in base ai propri contratti di lavoro, in violazione dell'art. 36 Cost. in considerazione del tasso ISTAT e degli ulteriori CCNL applicabili (CCNL Multiservizi e CCNL Fabbricati). Per tale ragione hanno chiesto al Giudice di rideterminare la propria retribuzione in applicazione del CCNL Multiservizi o, in subordine, del CCNL Fabbricati e, conseguentemente, condannare C. S.p.A. al pagamento delle differenze retributive maturate nel corso del rapporto lavorativo intercorso con quest'ultima società.

Le ricorrenti, in particolare, rilevavano che il c.c.n.l. Multiservizi (doc. n. 12: c.c.n.l. per il personale dipendente da Imprese esercenti servizi di Pulizia e S.I./Multiservizi) all'articolo 10 include nel II livello "i lavoratori che effettuano attività di controllo di locali" individuando a titolo esemplificativo le figure del "portiere, custode, guardiano, sorveglianza non armata" e degli "operai comuni addetti alla reception". Per tali figure professionali il predetto c.c.n.l. prevede una retribuzione mensile base per 14 mensilità che, da gennaio 2015, per 40 ore settimanali, ammonta ad Euro 1.183,50 lordi.

Il c.c.n.l. per i dipendenti da proprietari dei fabbricati (doc. n. 13: c.c.n.l. per i dipendenti da proprietari dei fabbricati) all'art. 15 attribuisce la categoria (...) ai "lavoratori addetti all'attività di vigilanza esercitata in modo non discontinuo nell'ambito di stabili a prevalente utilizzo commerciale o di immobili e/o di complessi residenziali". Dal 2014 al 2019 per 13 mensilità la retribuzione mensile base è stata di Euro 1.218,21 lordi e dal 2020 di Euro 1.244,69.

L'art. 100 del c.c.n.l. T. (doc. n. 14: c.c.n.l. per i dipendenti da aziende del

terziario, della distribuzione e dei servizi), infine, per i custodi, usceri e portieri di IV livello a tempo pieno (40 ore settimanali) prevede una retribuzione all'1 aprile 2015 di Euro 1.354,26 lordi per 14 mensilità.

La retribuzione delle ricorrenti, pari ad Euro 930,00 mensili, è quindi pari al 72,97 % della prima, al 76,34% della seconda e al 63,77% della terza.

C. S.p.A. si è costituita in giudizio per chiedere il rigetto del ricorso formulato da controparte per infondatezza in fatto ed in diritto.

Il Tribunale, infruttuosamente esperito il tentativo di conciliazione fra le parti e ritenuta la causa matura per la decisione senza necessità di fase istruttoria, con sentenza n. 1803/2021 (est. dott.ssa G.), ha rigettato il ricorso e compensato integralmente le spese di lite fra le parti.

In particolare, ha individuato il quadro normativo di riferimento e la principale giurisprudenza sul tema, affermando, in primo luogo, che la retribuzione prevista dai contratti collettivi gode di una presunzione di adeguatezza rispetto ai principi di proporzionalità e di sufficienza che trova il proprio fondamento nella considerazione del particolare ruolo che le parti sociali rivestono nel nostro ordinamento e specificando che tale presunzione sarebbe di tipo relativo, dunque superabile dalla prova contraria, il cui onere graverebbe sulla parte che fa valere il proprio diritto in giudizio.

In particolare, il Tribunale ha, in primo luogo, sostenuto che dai conteggi rielaborati nel corso del giudizio non emergerebbero significative differenze tra le varie retribuzioni orarie previste dai c.c.n.l. A titolo esemplificativo è stata presa a campione la mensilità di gennaio 2019 per la quale risulta:

- C.c.n.l. S.F.: (paga base 930,00 : 173) Euro 5,37

- C.c.n.l. Multiservizi: (paga base 1.173,17 : 196) Euro 5,98

- C.c.n.l. P. di Fabbricati: (paga base 1.218,21 : 196) Euro 6,21

- C.c.n.l. S.: (paga base 1.070,00 : 182) Euro 5,87

- C.c.n.l. UGL: (paga base 1.054,00 : 196) Euro 5,37.

In secondo luogo, il Giudice ha ritenuto errata, al fine della valutazione di adeguatezza e legittimità della retribuzione, la considerazione del solo minimo costituzionale e non, invece dell'intera retribuzione corrispettivo.

Lamentando dapprima la mancata indicazione del reddito annuale complessivo da lavoro da parte delle odierne esponenti, il Tribunale ha poi rilevato che, nel caso concreto, gli importi percepiti sono variabili dipendendo dalle ore lavorate, oscillando, quanto alla sig.ra C., tra un importo netto di Euro 917,99 e quello di Euro 1.282,00, e quanto alla sig.ra L. tra quello di Euro 949,00 e quello di 1.145,00.

Infine, ha ritenuto che i richiamati Indici Istat non possano essere un parametro per verificare l'adeguatezza della retribuzione in quanto i fattori considerati (come il luogo di residenza), comporterebbero una estrema variabilità del valore soglia preso a riferimento.

Il Giudice di prime cure ha osservato che comunque le ricorrenti non avrebbero provato la loro situazione personale, non soddisfacendo così l'onere probatorio sulle stesse gravanti. Infine, il primo Giudice ha rilevato che nel caso concreto a seguito del cambio di appalto, nonostante l'esclusione del Conto Futuro Aumento, non vi fosse stato un significativo mutamento della retribuzione, avendo C. mantenuto l'anzianità convenzionale, gli scatti di anzianità e avendo introdotto l'importo mensile di Euro 20,00 a titolo di AFAC.

Le sig.re C. e L., col primo motivo, hanno impugnato la predetta sentenza nella parte in cui ha ritenuto che le ricorrenti non avessero assolto l'onere di provare la violazione da parte delle previsioni della contrattazione collettiva applicata del precetto costituzione ex art. 36 Cost. in quanto i) non emergerebbero significative differenze tra le varie retribuzioni orarie previste dai c.c.n.l. (Multiservizi, Proprietari Fabbricati, Safi e A.); ii) al fine della valutazione di adeguatezza e legittimità della retribuzione, non bisogna considerare il solo minimo costituzionale.

Innanzitutto, ad avviso delle appellanti, i contratti collettivi invocati da controparte non risultano sottoscritti da sindacati maggiormente rappresentativi: quanto al S. è sottoscritto da P.S., Associazione N.I.S. (A.), Associazione N.I.V. - S.I. (A. - S.I.), U.; mentre l'A. da A., F., C.F.-C., C. - Federazione N.U.S..

È evidente che nessuno dei due c.c.n.l. possa vantare il requisito della maggiore rappresentatività: il S. è sottoscritto da parte di una sola sigla sindacale (la UIL), e l'A.D. e da altre sigle che non possiedono certamente (cit. Tribunale di Milano, Sez. Lav., dott. P., sentenza 2457/2019 del 29.10.2019) gli stessi criteri di rappresentatività delle altre organizzazioni sindacali (CGIL, CISL e UIL) che, invece, hanno sottoscritto il c.c.n.l. Multiservizi e quello di P. di fabbricati, richiamati nel ricorso introduttivo come parametri di riferimento.

Il raffronto, quindi, doveva essere effettuato unicamente tra il c.c.n.l. S.F. e quello Multiservizi e P. di Fabbricati.

Entrando nel merito dei conteggi richiamati dal Tribunale, le appellanti contestano la quantificazione della retribuzione oraria effettuata dal Giudice di primo grado che, accogliendo le eccezioni di C., ha provveduto ad applicare un divisore convenzionale differente.

Come affermato dalla Corte di Appello di Mlano (sentenza n. 695/2021, est. B.), in un caso del tutto analogo al presente in cui si contestava la retribuzione prevista dal c.c.n.l. S.F., non è necessario far riferimento alla retribuzione oraria o considerare il differente divisore orario contemplato dai singoli c.c.n.l., essendo sufficiente osservare pacificamente che il lavoratore (come le odierne ricorrenti) fosse impiegato a tempo pieno, senza ragionevole ed esigibile possibilità, pertanto, di integrare il proprio reddito svolgendo altre attività lavorative. "Nel raffrontare quindi la retribuzione percepita in forza del c.c.n.l. S.F. con quella prevista da altri c.c.n.l. per attività omogenee è sufficiente considerare le previsioni che definiscono la retribuzione spettante al lavoratore impiegato a tempo pieno in mansioni analoghe per le quali sia riscontrabile una situazione in cui le energie lavorative vengono poste integralmente a disposizione di un unico datore di lavoro" (sent. cit.).

In ogni caso, le appellanti evidenziano che comunque i divisori convenzionali presi in considerazione dalla dott.ssa G. sono errati.

L'art. 32 del c.c.n.l. Multiservizi prevede, infatti, un orario normale di 45 ore settimanali esclusivamente per 1. custodi o guardiani diurni e notturni agli ingressi carrabili; 2. custodi o guardiani addetti a ingressi fieristici, museali ed altri edifici; 3. personale addetto ai servizi di primo intervento antincendio; 4. personale addetto al carico e scarico nell'attività interna di servizi; 5. personale addetto al controllo degli impianti e delle aree. Non è, dunque, contemplato l'addetto al controllo accessi: profilo ricoperto dalle due appellanti. Ai fini, inoltre, della individuazione della retribuzione oraria, il divisore convenzionale è il medesimo nel c.c.n.l S.F. e in quello Multiservizi.

Avendo cura del c.c.n.l. P. di Fabbricati, l'orario normale di 45 ore settimanali è stabilito per i portieri (inquadrati nel livello A1) e non per gli addetti all'attività di vigilanza (D1), per cui è previsto, proprio come nel c.c.n.l. S.F., un normale orario di lavoro di 40 ore settimanali e un coefficiente orario 173.

Andando, dunque, ad applicare i coefficienti corretti, risulta che:

- c.n.l. S.F.: paga base 930,00 : 173 = Euro 5,37

- C.c.n.l. Multiservizi: paga base 1.173,17 : 173 = Euro 6,78

- C.c.n.l. P. di Fabbricati: paga base 1.218,21 : 173 = Euro 7,04

Non si può, quindi, più sostenere che lo scarto sia irrisorio e che le retribuzioni siano prossime, essendoci una differenza tra il c.c.n.l. S.F. e il Multiservizi di Euro 1,41 all'ora e di Euro 243,17 mensili, e con il c.c.n.l. P. di fabbricati di Euro 1,67 all'ora e di Euro 288,21 mensili.

Il paragone agli altri c.c.n.l. serve, quindi, a valutare l'adeguatezza della retribuzione perché il fatto che i rappresentanti delle medesime organizzazioni sindacali, nell'ambito di vari altri contratti collettivi, abbiano stimato proporzionata alla stessa quantità e qualità della prestazione una retribuzione nettamente superiore, grava la retribuzione in questione della presunzione contraria (ovvero di non essere conforme all'art. 36 Cost).

-Manifestamente illogica appare alle appellanti la sentenza nella parte in cui dapprima raffronta i diversi c.c.n.l. solo per quanto riguarda la "retribuzione costituzionale" (con esclusione delle voci legate all'autonomia contrattuale e considerando solo la paga base, l'indennità e la contingenza) e poi, invece, sempre al fine di verificare la congruità del trattamento retributivo, ritiene di dover considerare dell'intera retribuzione di fatto percepita dalle ricorrenti.

Più precisamente, il Giudice di prime cure ha, infatti, ritenuto errata, al fine della valutazione di adeguatezza e legittimità della retribuzione, la considerazione del solo minimo costituzionale e non, invece dell'intera retribuzione corrispettivo. In particolare, dopo aver lamentato la mancata indicazione del redditto annuale complessivo da lavoro da parte delle odierne esponenti, la dott.ssa G. ha rilevato che, nel caso concreto, gli importi percepiti sono stati variabili nel corso del tempo dipendendo dalle ore lavorate, oscillando, quanto alla sig.ra C., tra un importo netto di Euro 917,99 e quello di Euro 1.282,00, e quanto alla sig.ra L. tra quello di Euro 949,00 e quello di 1.145,00.

Anche tale considerazione non pare condivisibile alle appellanti.

Secondo l'orientamento giurisprudenziale ormai costante, costituiscono il "minimo costituzionale" a) la paga base; b) l'indennità di contingenza; c) la tredicesima mensilità (atteso il carattere generalizzato di quest'ultimo istituto quale retribuzione differita). La valutazione di adeguatezza deve, dunque, concentrarsi su dette voci e non su altri eventuali istituti retributivi (cit. Cass. Civ., Sez. Lav., 10260/2001) anche perché la variabilità degli importi percepiti dipende, come, peraltro, precisato dalla stessa dott.ssa G., dalle ore di lavoro effettivamente lavorate. Il ragionamento seguito dal Giudice di prime cure è all'evidenza rischioso nel momento in cui porta a dare rilevanza agli straordinari effettuati per superare la soglia di povertà. Non è difficile comprendere che più si lavora e più si guadagna, ma la retribuzione deve garantire al lavoratore un'esistenza libera e dignitosa (e non costretta ai lavori forzati).

-Ad avviso delle appellanti, inoltre, il giudice di primo grado avrebbe erroneamente affermato che l'adeguatezza della retribuzione non possa dipendere da valori collegati a fattori estranei rispetto al rapporto di lavoro, in quanto lo stesso art. 36 Cost. sancirebbe il diritto ad una retribuzione sufficiente ad assicurare al lavoratore ed alla propria famiglia un'esistenza libera e dignitosa. Per tale ragione, anche i componenti del nucleo familiare ed il luogo di residenza andrebbero ricompresi in suddetta valutazione, considerando inoltre la Proposta di direttiva europea sul salario minimo che, all'art. 5 fornirebbe una definizione di "adeguatezza del salario minimo" secondo la quale ben potrebbe essere ricompresa la stima della povertà assoluta diffusa dall'ISTAT.

Il riferimento agli indici Istat è un parametro più che idoneo per verificare l'adeguatezza della retribuzione: il paniere di povertà assoluta, infatti, rappresenta l'insieme di beni e servizi che, nel contesto italiano e per una famiglia con determinate caratteristiche, vengono considerati essenziali per conseguire uno standard di vita minimamente accettabile.

-Col terzo motivo, le appellanti hanno censurato la sentenza nella parte in cui ha ritenuto che le sig.re C. e L. non avessero comunque provato le loro situazioni personali (nucleo familiare e figli a carico). Tale circostanza, invero, non sarebbe mai stata contestata da C. per nessuna delle due ricorrenti, il che, ai sensi dell'art. 115 c.p.c., renderebbe pacifico il fatto. Inoltre, le odierne appellanti hanno presentato la dichiarazione sostitutiva dello stato di famiglia e della situazione reddituale o economica ex art. 46 lett. f) e o) D.P.R. n. 445 del 2000, utile anche all'esonero del versamento del contributo unificato.

Ad ogni buon conto, anche a voler considerare il reddito previsto per una sola persona al di sotto della quale si configura la povertà assoluta (il Giudice di primo grado ha ritenuto che, se si considera un nucleo familiare composto da almeno due persone, occorra guardare all'intero reddito del nucleo familiare utilizzato per garantire quello specifico consumo essenziale globalmente individuato dall'ISTAT), le retribuzioni delle ricorrenti sono sempre state (e lo sono ancora) al di sotto di detta soglia che è stata per il 2016 di Euro 778,36 (C.)/701,77 (L.), per il 2017 di Euro 787,50/710,39, per il 2018 di Euro 795,22/717,83, per il 2019 di Euro 800,08/722,38 e per il 2020 di Euro 799,92/721,40(doc. n. D: Tabelle Istat). La retribuzione (netta) percepita dalle ricorrenti è sempre stata di Euro 650,29 mensili e, dunque, sempre inferiore al valore del paniere Istat.

La sentenza, infine, è stata censurata anche laddove ha ritenuto che non vi sia stato un significativo mutamento della retribuzione in esito al cambio di appalto "considerato che C. s.p.a. ha mantenuto l'anzianità convenzionale e gli scatti di anzianità maturati presso S. s.c. ed ha applicato ai nuovi assunti lo stesso c.c.n.l. V.P. e S.F. - sezione S.F., escludendo tuttavia il trattamento c.d. Conto Futuro Aumento previsto dal regolamento della cooperativa, ma con introduzione dell'importo mensile di Euro 20,00 mensili a titolo di AFAC (acconto sui futuri aumenti contrattuali) e maggiorazione per lavoro straordinario pari al 25 % della retribuzione oraria, (mediamente pari ad Euro 1,38), a fronte della maggiorazione di soli Euro 0,80 all'ora applicata da S.".

Per le appellanti il Tribunale non avrebbe considerato che il c.c.n.l. Sezione S.F. era stato sottoscritto, almeno da FILCAM - CGIL e UILTUCS LOMBARDIA, facendo affidamento sulla corretta applicazione dell'art. 27 del suddetto contratto che prevedeva il riconoscimento di un superminimo denominato Conto Futuro Aumento che andava ad incrementare la retribuzione mensile prevista. Proprio la mancata applicazione di detta norma da parte C. e il conseguente mancato riconoscimento del CFA, portavano le OO.SS. di Filcams - CGIL ed Uiltucs Lombardia a non firmare l'intesa raggiunta tra C. e S.S.F., parte uscente dall'appalto di B.I.. Alla luce di quanto accaduto in occasione del cambio di appalto, è facile pensare che il mancato accordo ci sarebbe stato anche al tavolo della stipulazione del c.c.n.l. se solo le predette sigle sindacali fossero state edotte dell'intendimento di parte datoriale.

La violazione, quindi, dell'art. 36 Cost. non è il frutto di un incontro di volontà, ma di una interpretazione (quella datoriale) che ha portato alla riduzione della retribuzione. L'interpretazione dell'art. 27 data da C. s.p.a., comportando la riduzione della retribuzione a causa del mancato riconoscimento dell'importo a titolo di Conto Futuro Aumento, ha quindi contribuito alla violazione dell'art. 36 Cost.

Quanto al merito del trattamento riconosciuto da C. s.p.a. a seguito del cambio di appalto, non corrisponderebbe al vero che non vi sia stato un mutamento significativo, valendo esattamente il contrario.

Il peggioramento del trattamento retributivo si rinviene non solo, come sopra anticipato, nel mancato riconoscimento del Conto Futuro Aumento, ma anche nel fatto che, diversamente da quanto dichiarato dalla dott.ssa G., la Società abbia provveduto ad inserire, dall'inizio del rapporto di lavoro e sino al dicembre 2018, la somma di Euro 20,00 a titolo di acconto sui futuri aumenti contrattuali (AFAC) nel corpo delle buste paga anziché nella c.d. testa. La Società non ha, quindi, ricompreso detto importo negli elementi fissi della retribuzione, non computandolo così ai fini del calcolo della paga base e di tutti gli istituti diretti e differiti, incluso il trattamento di fine rapporto.

Con decreto del 7-2-2022, la Corte, visto l'art. 221 c. 4 D.L. 19 maggio 2020 n. 34, conv. in L. n. 77 del 2020, che ha modificato l'art. 83 D.L. 17 marzo 2020, n. 18, conv. in L. n. 27 del 2020, nonché l'art. 7 D.L. n. 105 del 2021 che ha prorogato sino al 31.12.2021 le misure urgenti strettamente connesse con la dichiarazione dello stato di emergenza da COVID-19; ritenuto che l'udienza per la trattazione della presente controversia non richiedesse la presenza di soggetti diversi dai difensori delle parti, ha fatto applicazione del c.d. rito cartolare, disponendo che l'udienza di discussione fosse sostituita dallo scambio di note scritte.

All'udienza di discussione, acquisite le note scritte, la causa è stata decisa come da dispositivo in calce.

Motivi della decisione
L'appellante censura la sentenza qui impugnata per distinti ordini di ragioni: in primo luogo, per aver il Tribunale erroneamente affermato che l'adeguatezza della retribuzione non possa dipendere da valori collegati a fattori estranei rispetto al rapporto di lavoro e, in secondo luogo, per non avere il Giudice condotto una corretta comparazione tra i vari contratti collettivi di settore e non aver evidenziato l'inadeguatezza del salario erogato sulla base del CCNL S.F..

Le censure, stante la loro stretta connessione, devono essere trattate congiuntamente.

L'appello è fondato nei limiti di seguito precisati.

Occorre preliminarmente ricostruire i termini della questione e analizzare l'evoluzione giurisprudenziale, cercando di enucleare i punti fermi a cui è pervenuta la Suprema Corte.

A) La dottrina e la giurisprudenza hanno ormai da tempo riconosciuto la portata precettiva dell'art. 36 cost. in quanto tale norma è apparsa sin dall'inizio idonea a colmare il vuoto legislativo dato dall'inattuazione della seconda parte dell'art. 39 cost. cui la Carta affidava la stipulazione dei contratti collettivi ad efficacia generalizzata.

Per supplire all'indicata inattuazione dell'art. 39, la giurisprudenza ha fatto ricorso alla contrattazione collettiva (nazionale di settore) come parametro di riferimento, così riempiendo di contenuti l'ampia formula della retribuzione proporzionata e sufficiente di cui all'art. 36. Tale impostazione ha avuto il merito di superare l'indicata inattuazione dell'art. 39 e di consentire ad ogni dipendente di poter invocare la tutela giudiziale in ordine al proprio trattamento economico.

In particolare, i minimi tabellari contenuti nei contratti collettivi sono stati presi come parametro di riferimento (facoltativo e non vincolante) da cui il giudice può discostarsi verso il basso ma solo con puntuale motivazione, dovendo considerarsi tale parametro come presunzione juris tantum di adeguatezza della retribuzione.

Il contratto collettivo, di diritto comune e quindi con i suoi limiti d'applicazione soggettiva, ha di fatto avuto quell'efficacia erga omnes che pure la Costituzione affidava al diverso meccanismo della seconda parte dell'art. 39.

B) Secondo il pacifico orientamento della Suprema Corte, in tema di adeguamento della retribuzione ai sensi dell'art. 36 Cost., il giudice del merito, anche nell'ipotesi in cui assuma come criterio orientativo un contratto collettivo non vincolante per le parti, non può fare riferimento a tutti gli elementi e gli istituti retributivi che concorrono a formare il complessivo trattamento economico, ma "deve prendere in considerazione solo quelli che costituiscono il cosiddetto minimo costituzionale, dal quale sono escluse le voci tipicamente contrattuali quali i compensi aggiuntivi, gli scatti di anzianità o la quattordicesima mensilità" (Cass., 27-1-2021, n. 1756; Cass., 20 gennaio 2021, n. 944).

C) E’ sempre stata negata l'esistenza di un principio di parità di trattamento che sembrava risultare da un'ambigua sentenza della corte costituzionale (9 marzo 1989, n. 103) e che pure da una parte (minoritaria) della dottrina era stato visto ed è tuttora visto come "corollario necessario della regola di proporzionalità".

D) Il criterio della proporzionalità è stato ritenuto prioritario in giurisprudenza rispetto a quello della sufficienza, sostenendosi da parte della Suprema Corte che "fermo il principio che per lo stesso genere di lavoro non possono determinarsi retribuzioni diverse per la sola differenza del carico di famiglia dei singoli lavoratori, al riguardo provvedendo lo specifico istituto degli assegni familiari, non può negarsi che il criterio della sufficienza della retribuzione ad assicurare al lavoratore ed alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa ha carattere sussidiario rispetto al criterio che la retribuzione sia proporzionata alla quantità ed alla qualità del lavoro, nel senso che, una volta accertata l'adeguatezza del compenso sotto tale profilo, il ricorso all'altro criterio serve a stabilire se il compenso stesso debba subire una revisione in considerazione della situazione familiare del lavoratore, restando peraltro escluso che una retribuzione non proporzionata alla quantità ed alla qualità del lavoro possa ritenersi congrua per la particolare situazione familiare del lavoratore" (Cass. 12 dicembre 1983, n. 7324).

In particolare, la giurisprudenza ha ritenuto di prendere in esame le condizioni personali e familiari del lavoratore solamente nelle ipotesi in cui è pervenuta ad una quantificazione in minus dei parametri di riferimento contenuti nei CCNL, affermando che, nel "determinare la retribuzione proporzionata e sufficiente, ai sensi dell'art. 36 Cost., il giudice di merito, assunti i minimi salariali indicati dal contratto collettivo nazionale quali parametri di riferimento, può legittimamente discostarsi da essi in senso riduttivo, tenuto conto di una pluralità di elementi, quali la quantità e qualità del lavoro prestato, le condizioni personali e familiari del lavoratore, le tariffe sindacali praticate nella zona, il carattere artigianale e le dimensioni dell'azienda" (vedi, ad es., Cass. 28 agosto 2004, n. 17250, n. 1378).

In dottrina si è però escluso, sulla scia dei lavori preparatori della Costituzione, che il riferimento contenuto nell'art. 36 Cost. alla famiglia del lavoratore implichi una determinazione del salario secondo le particolari esigenze dei singoli nuclei familiari, cui si dovrà provvedere con strumenti più appropriati, quali, tipicamente, gli assegni familiari.

In sostanza, la precettività del riferimento alle esigenze della famiglia richiama gli istituti di previdenza sociale.

L'elaborazione giurisprudenziale che si è sopra accennata è andata in crisi con la rottura dell'unità sindacale e i fenomeni di dumping sociale legati alla concorrenza tra varie organizzazioni e ai c.d. accordi pirata, nonché alla proliferazione dei contratti collettivi nella stessa categoria che dà luogo alla "frequente intersezione tra gli ambiti di applicazione individuati da importanti contratti di settore" che amplia ulteriormente, stante l'inapplicabilità dell'art. 2070 c.c. al contratto postcorporativo, le possibilità di scelta da parte dei datori di lavoro circa il contratto collettivo applicabile ai rapporti con i propri dipendenti.

A questa situazione, che pone al giudice notevoli difficoltà nella selezione del contratto applicabile sub specie dell'art. 36 Cost., si aggiunge - come evidenziato dalla recente dottrina - che i problemi di competizione legati alla globalizzazione e la gravità della crisi economica hanno fatto sì che, specie in settori ad alta intensità di manodopera (istituti di vigilanza, logistica, portinai di stabili), gli stessi contratti collettivi stipulati da organizzazioni sicuramente rappresentative abbiano previsto minimi salariali particolarmente bassi. Insomma, manifestazioni, tutte, queste, di una crisi generale dei sistemi di relazioni industriali e della ridotta capacità dei rapporti sociali e di lavoro di resistere alle pressioni dei mercati.

Ultimamente, quindi, si assiste ad una maggiore frequenza di interventi giurisprudenziali che, riaffermando la non vincolatività dei parametri dati dai contratti collettivi, con un rovesciamento di prospettiva rispetto agli interventi "correttivi" in peius sopra indicati e, quindi, con una nuova vitalità normativa si discostano, ma ora in melius, da tali minimi, e, in particolare, danno risalto, all'opposto rispetto al passato, al criterio della sufficienza, come è, ad esempio, nel dictum per il quale "é nulla la clausola di un contratto collettivo, anche se stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, che preveda un trattamento salariale inadeguato a garantire la proporzionalità e la sufficienza ai sensi dell'art. 36 cost." (App. Milano, 23 ottobre 2017); o nell'altro per cui "non può escludersi che il trattamento retributivo determinato dalla contrattazione collettiva, pur dotata di ogni crisma di rappresentatività, possa risultare in concreto lesivo del principio di proporzionalità alla quantità e qualità del lavoro e/o di sufficienza ad assicurare al lavoratore e alla propria famiglia un'esistenza libera e dignitosa; pertanto, il lavoratore che ritenga inadeguata per difetto la retribuzione contrattualmente prevista ha l'onere di indicare gli elementi da cui tale inadeguatezza risulta, mentre sul giudice che condivida la censura incombe uno specifico onere di motivazione; in tal senso il procedimento di verifica della compatibilità con l'art. 36 cost. impone di indagare l'esistenza di elementi che in concreto possano recuperare un giudizio di conformità" (Trib. Torino, 9 agosto 2019).

La Suprema Corte ha da ultimo ribadito che "Alla stregua dell'art. 36, primo comma, Cost. il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. Di conseguenza, ove la retribuzione prevista nel contratto di lavoro, individuale o collettivo, risulti inferiore a questa soglia minima, la clausola contrattuale è nulla e, in applicazione del principio di conservazione, espresso nell'art. 1419, secondo comma, cod. civ., il giudice adegua la retribuzione secondo i criteri dell'art. 36, con valutazione discrezionale. Ove, però, la retribuzione sia prevista da un contratto collettivo, il giudice è tenuto ad usare tale discrezionalità con la massima prudenza, e comunque con adeguata motivazione, giacché difficilmente è in grado di apprezzare le esigenze economiche e politiche sottese all'assetto degli interessi concordato dalle parti sociali" (tra le altre, Cass., 01/02/2006, n. 2245; Cass. 14.1.2021 n. 546).

Fatta questa generale premessa, diversamente da quanto opinato dalla società appellata, la circostanza che la retribuzione riconosciuta dal datore di lavoro C. alle dipendenti sia prevista da un CCNL, quale quello S.F., sottoscritto da organizzazioni sindacali e datoriali di cui non è in contestazione la rappresentatività nel settore, non è di per sé sufficiente a far ritenere la misura di detta retribuzione sic et simpliciter conforme all'art. 36 Costituzione, ben potendo l'autorità giudiziaria dichiarare la nullità della clausola contrattuale del CCNL ove, sulla base di uno scrutinio improntato a particolare prudenza, risulti che detta retribuzione non sia proporzionata alla qualità e quantità del lavoro prestato, e/o insufficiente ad assicurare una esistenza libera e dignitosa al lavoratore.

Muovendo da tale premessa, il Collegio reputa di pervenire alla declaratoria di nullità dell'art. 23 CCNL S.F., negata dal primo giudice, ritenendo tale conclusione oltre che frutto di una verifica consentita all'autorità giudiziaria, fondata sulle seguenti argomentazioni.

E’ pacifico che, sulla base del CCNL S.F., le appellanti, lavoratrici full time con mansioni di addette agli accessi, fossero inquadrate al livello D (cui appartengono: "i lavoratori, adibiti ad operazioni di media complessità, anche l'utilizzo di mezzi informatici per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze ed adeguate capacità tecnico-pratiche comunque acquisite. A titolo esemplificativo e non esaustivo: 1) Addetto all'attività per la custodia, la sorveglianza e la fruizione di siti ed immobili; … 3) Addetto all'attività di controllo degli accessi, regolazione del flusso di persone e merci; … 7) Addetto alle attività tecnico-organizzative per la custodia, la sorveglianza e la regolazione della fruizione dei siti ed immobili") e percepissero da C. spa una retribuzione lorda annua pari a Euro 12.090,00 (euro 930 mensili lordi).

Ad avviso di questa Corte, detta retribuzione non risulta né proporzionata alla qualità e quantità del lavoro prestata dalle appellanti, né sufficiente per garantire alle lavoratrici e alle loro famiglie una esistenza libera e dignitosa.

Nella formulazione di tale giudizio, ritiene il Collegio che sia innanzitutto significativo che, diversamente da quanto affermato da C., gli altri CCNL astrattamente applicabili al medesimo settore produttivo (ed in particolare: Multiservizi, P.F. e Commercio), sottoscritti da OO.SS. parimenti rappresentative nel settore e contemplanti mansioni sovrapponibili a quelle svolte dall'appellante, garantiscano - ai lavoratori a tempo pieno, di pari anzianità e preposti allo svolgimento di mansioni analoghe - una retribuzione significativamente superiore a quella in concreto erogata all'appellata.

Il richiamo agli altri c.c.n.l. non ha, quindi, lo scopo di affermare l'esistenza di un principio di parità di trattamento, ma serve a verificare l'adeguatezza della retribuzione: lo scollamento, infatti, rispetto a quanto l'appellante avrebbe percepito per lo svolgimento delle stesse mansioni, con lo stesso orario, in forza di altri contratti collettivi, è emblematico e idoneo a far cadere la presunzione di conformità all'articolo 36 Cost.

Il riferimento è all'attività di portierato e guardiania, prevista dal c.c.n.l. Multiservizi, firmato da F.C., L., C., A., C. e F.C., F.C. e U.U.; dal ccnl Vigilanza privata e servizi fiduciari, firmato da A., A., U. e F.C., F.C. e U.U.; dal ccnl portierato firmato da C., F.C., F.C. e U.U..

La retribuzione corrisposta alle appellanti (di circa 12.090,00 Euro annui) risulta inferiore del 30,24% rispetto a quella di Euro 17.330,46 riconosciute dal c.c.n.l. Multiservizi ai dipendenti del secondo livello; del 27,16% rispetto alla retribuzione di Euro 16.599,05 lordi, attribuita dal c.c.n.l. proprietari di fabbricati al personale addetto a mansioni di vigilanza e controllo degli accessi nel livello D1; del 36,24% rispetto alla retribuzione di Euro 18.959,64 lordi, che il c.c.n.l. terziario distribuzione e servizi riconosceva al sesto livello a cui fanno riferimento guardiani, custodi e portieri.

Il paragone con gli altri c.c.n.l. serve, pertanto, a valutare l'adeguatezza della retribuzione perché il fatto che i rappresentanti delle medesime organizzazioni sindacali, nell'ambito di vari altri contratti collettivi, abbiano stimato proporzionata alla stessa quantità e qualità della prestazione una retribuzione nettamente superiore, grava la retribuzione in questione della presunzione contraria (ovvero di non essere conforme all'art. 36 Cost).

Nel procedere, dunque, al confronto tra trattamenti retributivi contemplati dai menzionati CCNL (dei quali non è contestata né l'astratta riferibilità ai medesimi settori contemplati dal CCNL S.F., né la provenienza da associazioni parimenti rappresentative), questa Corte reputa che, diversamente da quanto invocato dall'appellata, non sia necessario fare riferimento alla retribuzione oraria o considerare il differente divisore orario contemplato dai singoli CCNL.

Al contrario, è sufficiente osservare che pacificamente, nel periodo oggetto di causa, le appellanti sono state impiegate a tempo pieno presso C., senza ragionevole ed esigibile possibilità, pertanto, di integrare il loro reddito svolgendo altre attività lavorative.

Nel porre in essere tale confronto, quindi, è inconferente la considerazione di altri redditi personali di cui i lavoratori siano eventualmente provvisti o potrebbero acquisire (tipo svolgendo lavoro straordinario), in quanto "finirebbe per determinare un'assurda disparità di trattamento per eguali prestazioni lavorative in funzione della diversa condizione patrimoniale dei soggetti che le rendono" (Cass.5 aprile 1990, n. 2835), ovvero "dovendosi impedire, in ogni caso, lo sfruttamento del lavoratore" (Cass.20 maggio 1986, n. 3369).

Nel raffrontare, quindi, la retribuzione percepita dalle appellanti presso C. in forza del CCNL servizi fiduciari con quella prevista da altri CCNL per attività omogenee svolte da lavoratori di pari anzianità è sufficiente considerare le previsioni che definiscono la retribuzione spettante al lavoratore impiegato a tempo pieno in mansioni analoghe, per il quale - come per le sig.re C. e L. - sia riscontrabile una situazione in cui le energie lavorative vengono poste integralmente a disposizione di un unico datore di lavoro.

Ai fini della corretta esecuzione di tale confronto, come già chiarito, non si può fare riferimento a tutti gli elementi e gli istituti retributivi che concorrono a formare il complessivo trattamento economico, ma si deve prendere in considerazione solo quelli che costituiscono il cosiddetto minimo costituzionale.

Ad avviso del Collegio, però, (come già affermato da questa Corte con sentenza n. 695/2021, rel. B.), deve invece tenersi conto dell'anzianità di servizio del dipendente sul medesimo appalto e nel medesimo incarico, posto che la giusta retribuzione deve essere adeguata anche in proporzione all'anzianità di servizio acquisita, atteso che la prestazione di lavoro, di norma, migliora qualitativamente per effetto dell'esperienza (cfr, Cass. nn. 18584/2008 e17399/2011).

Conseguentemente, occorre confrontare la retribuzione delle appellanti con quella prevista dal CCNL Multiservizi per i lavoratori di II livello (che abbiano una anzianità di servizio nelle mansioni di almeno 9 mesi), e non di primo livello, che contempla invece i neoassunti per i primi 9 mesi di servizio.

Applicati i menzionati principi risulta, pertanto, che la retribuzione base riconosciuta alle appellanti è nettamente inferiore (di circa 1/3) a quella prevista dagli altri CCNL di settore.

Non vengono considerati in tale confronto gli altri Ccnl, pure invocati da C., stipulati da OO.SS. che non risultano però inserite tra quelle maggiormente rappresentative.

Sulla scorta di tali dati, calcolati applicando i criteri sopra enunciati, è agevole rilevare che il riconoscimento di retribuzione lorda annua di Euro 12.090,00 (pari ad Euro 930 mensili lordi) per lo svolgimento full time di attività di guardiania costituisce una retribuzione non proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato, posto che i "valori retributivi di mercato" fotografati dai CCNL Multiservizi, Commercio e P.F. per attività analoghe risultano, come visto, tutti sensibilmente superiori.

Il Tribunale non ha, invero, considerato il rilievo sollevato dalle lavoratrici (e non ex adverso smentito) secondo cui il c.c.n.l. Sezione S.F. era stato sottoscritto, almeno da F. - CGIL e UILTUCS LOMBARDIA, facendo affidamento sulla corretta applicazione dell'art. 27 del suddetto contratto che prevedeva il riconoscimento di un superminimo denominato Conto Futuro Aumento che andava ad incrementare la retribuzione mensile prevista.

Proprio la mancata applicazione di detta norma da parte di C. e il conseguente mancato riconoscimento del CFA, hanno portato le OO.SS. di Filcams - CGIL ed Uiltucs Lombardia a non firmare l'intesa raggiunta tra C. e S.S.F., parte uscente dall'appalto di B.I..

Alla luce di quanto accaduto in occasione del cambio di appalto, è agevole ritenere che il mancato accordo ci sarebbe stato anche al tavolo della stipulazione del c.c.n.l. se solo le predette sigle sindacali fossero state edotte dell'intendimento di parte datoriale.

Nella specie, quindi, la violazione dell'art. 36 Cost. non è il frutto di un reale incontro di volontà delle OO.SS. stipulanti, ma di una interpretazione (quella datoriale) che ha portato alla riduzione della retribuzione.

L'interpretazione dell'art. 27 data da C. s.p.a., comportando la riduzione della retribuzione a causa del mancato riconoscimento dell'importo a titolo di Conto Futuro Aumento, ha quindi contribuito alla violazione dell'art. 36 Cost.

Come già rilevato da questa Corte nella citata sentenza n. 695/2021, alla carenza del requisito di proporzionalità, già di per sé sufficiente a sorreggere la declaratoria di nullità dell'art. 23 CCNL servizi fiduciari (cfr CdA Milano, n. 1885/2017, rel. Vitali, confermata da Cass., 06/12/2021, n. 38666), si aggiunge il rilievo di insufficienza della retribuzione corrisposta alle appellanti.

In tal senso, è significativo ed invero difficilmente superabile il rilievo della difesa delle lavoratrici, secondo cui "applicando l'aliquota contributiva del 9,19% e quella fiscale del 23%, con il CCNL Servizi fiduciari si ottengono retribuzioni nette pari (…) ad Euro 650,29 (=930,00 x0,9081 x0,77) per il livello D (…) La somma netta che il CCNL S.F. assicura a un lavoratore a tempo pieno (pari a Euro 650,29 netti, somma ottenuta applicando al lordo di Euro 930,00 le ordinarie aliquote previdenziali e fiscali) è notevolmente inferiore all'importo che l'Istat ha individuato nel 2015 (e negli anni successivi) come soglia di povertà assoluta. Secondo l'Istat, l'indice assoluto di povertà (addirittura nell'anno 2015 nel Nord Italia per una persona che vive sola in un centro abitato di densità superiore a 250.000 persone) è pari a Euro 819,13".

La retribuzione assicurata dal CCNL servizi fiduciari per un lavoratore a tempo pieno di livello D, come sono le appellanti, non è pertanto idonea a consentire al dipendente di evitare di vivere in condizioni di povertà; circostanza, questa, che - unitamente al ritenuto deficit di proporzionalità tra retribuzione/quantità e qualità del lavoro prestato - vale ulteriormente fondare la declaratoria di nullità della clausola dell'art. 23 CCNL.

Le conclusioni non mutano quandanche si volesse prendere in considerazione la retribuzione oraria in quanto per tutti i CCNL considerati deve applicarsi lo stesso divisore convenzionale (173) previsto per le prestazioni c.d. continue.

Infatti, l'art. 32 del c.c.n.l. Multiservizi prevede un orario normale di 45 ore settimanali esclusivamente per 1. custodi o guardiani diurni e notturni agli ingressi carrabili; 2. custodi o guardiani addetti a ingressi fieristici, museali ed altri edifici; 3. personale addetto ai servizi di primo intervento antincendio; 4. personale addetto al carico e scarico nell'attività interna di servizi; 5. personale addetto al controllo degli impianti e delle aree. Non è, dunque, contemplato l'addetto al controllo accessi, quale, invece, era la sig.ra D.D..

In relazione al c.c.n.l. P. di Fabbricati, l'orario normale di 45 ore settimanali è stabilito per i portieri (inquadrati nel livello A1) e non per gli addetti all'attività di vigilanza (D1), per cui è previsto, proprio come nel c.c.n.l. S.F., un normale orario di lavoro di 40 ore settimanali.

A proposito del requisito dell'insufficienza, una parte della dottrina, negando la possibilità di ancorare la valutazione della sufficienza della retribuzione a parametri soggettivi, quale la composizione della famiglia del lavoratore, e in critica alla personalizzazione della retribuzione, non ritiene decisiva l'utilizzazione del parametro degli indici di povertà assoluta pubblicati dall'ISTAT in quanto tiene conto appunto di situazioni familiari (e territoriali) contingenti e variabili.

Pertanto, ha tentato di individuare alcuni parametri oggettivi su cui basare la valutazione dell'insufficienza della retribuzione.

Una parte della dottrina, ad es., ha ritenuto che fosse rispettosa delle esigenze di certezza, di parità di trattamento, di standardizzazione e di rispetto di una vita libera e dignitosa una retribuzione che non andasse al di sotto del limite di reddito previsto dall'ordinamento per il riconoscimento della pensione d'inabilità civile: un istituto, questo, che, come riconosciuto dalla corte costituzionale (Corte cost., 20 luglio 2020, n. 152), sarebbe a salvaguardia di condizioni di vita accettabili della persona affetta da inabilità assoluta le quali s’ intendono assicurate di per sé ove il reddito raggiunga la soglia suddetta. In definitiva, si tratta di Euro. 16.982,49 annue per il 2021, e quindi Euro 8,4 lordi orari per 168 ore settimanali.

A prescindere da tale interessante dibattito dottrinale e dalle attuali discussioni e progetti, di stampo eurocomunitario, finalizzati all'introduzione anche nel nostro paese del salario minimo legale, questa Corte ritiene che l'insufficienza retributiva denunciata in questa sede possa emergere in modo "intuitivo" dalla considerazione che i rispettivi importi netti, oltre ad essere inferiori - come detto - ai valori soglia ISTAT, risultano di gran lunga inferiori, ad es., al reddito di cittadinanza (il cui massimo importo mensile può raggiungere i 780,00 Euro) nonché all'offerta "congrua" di lavoro - prevista dall'art. 4, comma 9-bis, D.L. n. 4 del 2019, convertito con modificazioni in L. n. 26 del 2019 - che fa riferimento ad una retribuzione "superiore di almeno il 10 per cento del beneficio massimo fruibile da un solo individuo, inclusivo della componente ad integrazione del reddito dei nuclei residenti in abitazione in locazione", pari cioè a 858,00 Euro mensili.

Né, infine, è infondato, ad avviso del Collegio, il rilievo per cui l'operazione condotta in questa sede si tradurrebbe nella violazione della libertà sindacale, garantita dall'art. 39 Cost.

Una volta verificato, infatti, che, come sopra visto, le previsioni dell'art. 23 del CCNL Servizi fiduciari non assicurano al lavoratore una retribuzione rispettosa dei requisiti dall'art. 36 Cost, e una volta conseguentemente appurata la nullità del medesimo art. 23 CCNL per contrasto con norma imperativa, in applicazione del principio di conservazione espresso dell'art. 1419, secondo comma, cod. civ., l'autorità giudiziaria che ne sia richiesta non può esimersi dall'individuare la retribuzione dovuta secondo i criteri dell'art. 36, in luogo di quella prevista.

L'operazione "sostitutiva", inevitabilmente discrezionale, dell'autorità giudiziaria è tuttavia limitata e circoscritta all'individuazione della misura adeguata della retribuzione e non incide su altri aspetti del CCNL individuato dalle parti come quello destinato a regolare il rapporto di lavoro.

A tali limitati fini, ad avviso del Collegio, non può considerarsi illegittimo il riferimento, come mero parametro esterno di quantificazione, alla misura della retribuzione minima prevista da un CCNL di settore diverso da quello scelto dalle parti ove detto diverso CCNL, oltre a essere stato sottoscritto da organizzazioni pacificamente munite dei requisiti di rappresentatività nello specifico settore (ed anzi, da organizzazioni che in buona parte hanno sottoscritto entrambi i CCNL), soddisfi anche - diversamente da quello S.F. - i requisiti dettati dall'art. 36 Cost.

A tale limitato fine, il Collegio reputa corretto il riferimento alla retribuzione prevista dal CCNL Multiservizi per i lavoratori di II livello - lo si ripete, quale mero parametro esterno di determinazione della retribuzione - sia pure con il correttivo della necessità di considerare solo gli elementi integranti il c.d. minimo costituzionale come sopra specificato.

La scelta del CCNL Multiservizi, anziché del CCNL P.F. o CCNL commercio, pur inevitabilmente frutto di una valutazione discrezionale, è ad avviso del Collegio quella maggiormente ragionevole (vedi citata sentenza n. 695/2021), considerato che:

detto CCNL rientra tra quelli indicati dalle lavoratrici nella domanda giudiziale quale possibile parametro di quantificazione della retribuzione;

il medesimo CCNL, pur assicurando una retribuzione proporzionata e congrua al lavoratore, è quello che prevede gli importi inferiori, rispetto a quelli invece contemplati dal CCNL Commercio e Portierato, per la remunerazione di mansioni analoghe a quelle dell'appellante. Il parametro retributivo del CCNL multiservizi è pertanto quello che meno si discosta, pur adeguandoli al dettato costituzionale, dagli importi contemplati dal CCNL servizi Fiduciari;

la declaratoria del II livello del CCNL Multiservizi è quella maggiormente affine, dal punto di vista descrittivo, a quella del livello D Servizi Fiduciari e meglio rispondente all'attività in concreto affidata all'appellante (puntualmente illustrata nel ricorso di primo grado, e non contestata).

Pertanto, le appellanti hanno il diritto a percepire, ex art. 36 Cost. un trattamento retributivo che preveda una paga base annua parametrata a tredici mensilità della retribuzione spettante ad un lavoratore di pari anzianità di servizio inquadrato al secondo livello CCNL M.. Conseguentemente, le somme dovute a tale titolo da C. alle appellanti dovranno essere quantificate per sottrazione tra quanto dovuto ad ognuna delle lavoratrici in forza dell'odierno accertamento e quanto in concreto già erogato loro da C. in applicazione dell'art. 23 CCNL servizi fiduciari, in adesione ai conteggi (non specificamente contestati) elaborati dalle appellanti.

Per queste ragioni, ogni ulteriore profilo di gravame assorbito, in riforma della sentenza impugnata, va accertato il diritto delle sig.re C.E. e L.M.A. a percepire un trattamento salariale non inferiore a quello previsto dal CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e S.I./multiservizi per i lavoratori di 2 livello e, per l'effetto, C. Spa dev'essere condannata a corrispondere, a titolo di differenze retributive, l'importo di complessivi Euro 12.742,18 alla sig.ra C.E. e di Euro 12.757,18 alla sig.ra L.M.A., il tutto oltre accessori come per legge dalle singole scadenze al saldo effettivo.

Le spese del grado sono poste a carico della parte soccombente e liquidate come da dispositivo, in ragione della controversia e delle tabelle dei compensi professionali di cui al D.M. n. 55 del 10 marzo 2014, come modificato dal decreto 8-3-2018, n. 37.

P.Q.M.

In riforma della sentenza n. 1803/2021 del Tribunale di Milano, dichiara il diritto delle sig.re C.E. e L.M.A. a percepire un trattamento salariale non inferiore a quello previsto dal CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e S.I./multiservizi per i lavoratori di 2 livello e, per l'effetto, condanna C. Spa a corrispondere, a titolo di differenze retributive, l'importo di complessivi Euro 12.742,18 alla sig.ra C.E. e di Euro 12.757,18 alla sig.ra L.M.A., il tutto oltre accessori come per legge dalle singole scadenze al saldo effettivo;

condanna l'appellata al pagamento delle spese del doppio grado liquidate in Euro 5.500,00 oltre spese generali ed accessori di legge.

Conclusione
Così deciso in Milano, il 13 giugno 2022.

Depositata in Cancelleria il 29 giugno 2022.